인력 구조조정과 고용 유지, 어떻게 균형을 잡을 것인가

사람을 지키는 것과 회사를 지키는 것은 대립하지 않는다 — 순서와 설계의 문제다

이미지 = 한국회생기업협회제공, 기업회생, 기업구조조정, 인력 구조조정, 정리해고, 고용유지, 희망퇴직, 임금채권, 회생기업 M&A, 고용승계

 

회생기업의 인력 구조조정과 고용 유지, 어떻게 균형을 잡을까? 정리해고 요건, 고용유지 대안, 쌍용차·성동조선 사례로 보는 기업회생 전문가 윤병운 회장의 칼럼.

기업회생 현장에서 경영자가 가장 무겁게 꺼내는 질문은 늘 같다. "사람을 줄여야 합니까, 지켜야 합니까?" 인건비는 대부분 기업에서 가장 큰 고정비이므로 재무만 보면 감원이 가장 빠른 해법처럼 보인다. 그러나 회생기업의 가치는 결국 사람에게서 나온다. 기술, 영업망, 고객 관계, 현장 노하우는 재무제표에 적히지 않은 채 직원의 머릿속과 손끝에 있다. 필자는 한국기업회생협회 회장이자 한국M&A컨설팅협회 사무총장으로서 이 질문에 이렇게 답한다. 핵심은 '감축이냐 유지냐'의 양자택일이 아니라, 무엇을 지키기 위해 무엇을 조정할 것인가라는 설계의 문제라는 것이다.

인력 구조조정의 출발점은 감원 숫자가 아니라 '지켜야 할 역량'이다

많은 기업이 인력 구조조정을 '몇 명을 줄일 것인가'로 시작한다. 순서가 틀렸다. 먼저 회생 이후의 사업계획에서 어떤 사업을 남기고 어떤 역량이 필요한지를 확정해야 한다. 그다음 조직을 핵심 인력(핵심 기술·영업·현장 관리자), 유지 인력, 조정 가능 인력으로 나누어 살펴야 한다. 이 순서를 건너뛰고 인건비 절감액부터 맞추면 비용은 줄었지만 수주와 생산을 이끌던 사람이 빠져나가 매출이 함께 줄어드는 역효과가 생긴다.

특히 회생 소식이 알려지면 가장 먼저 회사를 떠나는 이들은 시장에서 인정받는 핵심 인력이다. 따라서 핵심 인력에 대해서는 유지 보상, 성과 연동 보상, 역할과 비전의 명확한 제시 등 리텐션(retention) 방안을 감원 계획과 동시에 설계해야 한다. 이는 특혜가 아니라 회생 가치를 지키기 위한 투자다.

출처  필자의 기업회생·구조조정 실무 경험에 근거한 견해

해고는 마지막 수단이다 — 법이 요구하는 순서를 지켜라

회생절차에 들어갔다고 해서 정리해고가 자동으로 정당화되지는 않는다. 근로기준법 제24조는 경영상 이유에 의한 해고를 하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 선정하고, 근로자대표에게 해고 예정일 50일 전까지 통보한 뒤 성실하게 협의해야 한다고 정하고 있다. 법 자체가 '해고 이전의 단계'를 요구하는 것이다. 실무에서는 부담이 적은 수단부터 순차적으로 적용하는 것이 원칙이다.

단   계	주요 수단	유의점
1. 경영진 부담	임원 급여 반납, 경비 절감, 신규 채용 중단	경영진이 먼저 고통을 분담해야 신뢰 확보
2. 근로조건 조정	초과근로 축소, 근로시간 단축, 순환 휴업·휴직	고용유지지원금 활용 여부 검토
3. 배치·직무 전환	유휴 인력 재배치, 재교육, 핵심 사업 중심 재편	회생 후 사업계획과 연계
4. 자발적 이탈	희망퇴직, 전직·재취업 지원	핵심 인력 이탈 방지 장치 병행
5. 정리해고	근로기준법 제24조 요건 충족	최후 수단, 협의 과정 기록 확보

 출처  근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한), 국가법령정보센터

사진 = 한국회생기업협회제공, 기업회생, 기업구조조정, 인력 구조조정, 정리해고, 고용유지, 희망퇴직, 임금채권, 회생기업 M&A, 고용승계

임금채권은 재무계획에 미리 반영해야 한다

회생기업의 인력 계획은 인건비만이 아니라 근로자 채권까지 함께 봐야 한다. 임금·퇴직금 등 근로자 채권은 회생절차에서 일반 채권보다 두텁게 보호되며, 상당 부분이 공익채권 등 우선 변제 대상이 된다. 감원 시 퇴직금과 미지급 임금의 현금 유출이 앞당겨질 수 있으므로, 절감액만 계산하면 유동성 계획이 어긋난다.

반대로 근로자가 정상화 과정에 참여하는 방식도 있다. 쌍용자동차는 2022년 회생 과정에서 임직원 미지급 임금채권의 출자전환을 추진했다고 보도된 바 있다. 다만 이는 근로자 개인의 권리와 직결되므로 충분한 설명과 개별 동의가 전제되어야 한다.

출처  채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제179조(공익채권), 국가법령정보센터  ZDNet Korea 관련 기사 목록(2022.8.12 '쌍용차, 임직원 미지급 임금채권 출자전환 추진')

고용을 지키면서 비용을 줄이는 대안 수단부터 소진하라

감원 이외에도 현금 부담을 낮추는 방법은 여럿이다. 근로시간 단축과 순환 휴직으로 인건비를 조정할 수 있고, 이때 고용노동부의 고용유지지원금처럼 휴업·휴직 등 고용유지조치를 하는 사업주를 지원하는 제도를 검토할 수 있다. 임금 동결, 직책수당 조정, 직무 재배치, 재교육도 활용 가능한 수단이다. 불가피하게 이탈이 발생한다면 전직·재취업 지원을 함께 제공해 '헤어지는 방식'까지 설계해야 한다. 다만 지원금의 요건과 수준은 해마다 달라질 수 있으므로 실행 전에 고용노동부의 최신 공고를 확인해야 한다.

출처  고용노동부·고용보험 고용유지지원금 제도 안내(고용24)

반면교사 사례 ① 쌍용자동차 2009 — 일괄 감축이 남긴 10년의 갈등

쌍용자동차는 2009년 2월 법원의 회생절차 개시 결정을 받은 뒤, 그해 4월 전체 인력의 37%에 해당하는 2,646명의 구조조정안을 발표했다. 6월에는 980명에 대한 정리해고가 단행되었고, 노조는 77일간 평택공장 점거 파업에 나섰다. 대법원은 2014년 11월 정리해고가 유효하다고 판단했지만, 노사는 2013년 무급휴직자 454명을 복직시켰고 2018년 9월에는 해고자 복직에 다시 합의했다. 남은 인원의 복직·휴직 문제는 2020년까지 이어졌다.

교훈은 분명하다. 법적으로 유효한 감원과 사회적으로 수용되는 감원은 다르다. 짧은 기간에 큰 규모로 진행된 인력 조정은 갈등 비용과 노사관계 회복이라는 긴 후유증을 남긴다.

출처  이데일리(2015.12.30)  뉴시스(2018.8.28)  이데일리(2018.9.14)  서울신문(2018.12.31)  서울신문(2020.2.26)

반면교사 사례 ② 성동조선해양 — 고용 '유지'만 붙들다 시간을 잃은 사례

성동조선해양은 2010년 채권단 자율협약에 들어간 이후 채권단 지원으로 버텼고, 그 규모는 약 4조 원에 이른다고 보도되었다. 정부는 2018년 3월 두 차례의 외부 컨설팅 결과 회생 가능성이 낮다고 보고 법정관리를 결정했다. 당시 보도에 따르면 2017년 11월 이후 건조 물량이 없었고 직원 770명 중 650명가량이 순환 무급휴직 상태였다. 이후 세 차례의 공개매각은 인수자금 조달 방안이 불투명하다는 이유로 유찰되었고, 2019년 7월에는 회생계획 인가기한 이후 청산 절차로 갈 가능성이 거론되었다.

교훈: 사업 경쟁력을 회복할 계획 없이 '유지'만 이어가면 지킬 수 있는 일자리도 줄어든다. 고용 유지는 그 자체가 목적이 아니라, 사업 가치를 보존하고 새 자본과 연결될 때 지속 가능한 결과다.

출처  이투데이(2018.3.8)  이투데이 성동조선 3차 매각 무산 보도(2019)  한국경제(2019.7.21)

성공 사례 ③ 쌍용자동차 2022 — M&A로 고용과 재무를 함께 푼 사례

쌍용자동차는 2020년 12월 마힌드라의 투자 철회로 다시 회생을 신청했고, 서울회생법원은 2021년 4월 절차를 개시하며 인가 전 M&A를 추진했다. 에디슨모터스와의 인수는 자금력 문제로 무산되었지만, 2022년 5월 KG그룹-파빌리온PE 컨소시엄이 인수예정자로 선정되었다. KG컨소시엄은 인수 후 고용 유지를 약속했으나 정상화를 위해 일정 부분 구조조정이 필요하다는 과제도 함께 지적되었다. 2022년 8월 26일 회생계획안은 회생담보권자 100%, 회생채권자 95.04%, 주주 100%의 동의로 가결·인가되었고, 인수대금 300억 원을 추가 투입해 현금변제율 13.97%, 실질변제율 41.2%가 제시되었다. 이후 신차 토레스의 누적 계약이 6만 대를 넘으며 2교대 체제로 전환했다는 보도가 이어졌다.

같은 회사, 다른 접근이다. 새 자본이 들어오고 매출 회복의 청사진이 생기자 감원 압박이 줄고 생산 확대가 고용을 뒷받침하는 선순환이 가능해졌다.

출처  이투데이(2022.5.13)  매일신문(2022.6.28)  ZDNet Korea(2022.8.26)

균형을 잡는 5가지 원칙

1. 사업계획이 먼저, 감원은 그다음이다. 지켜야 할 사업과 역량을 확정한 뒤 인력 규모를 정한다.

2. 조기에, 투명하게 협의한다. 위기 진단을 노조와 근로자대표에게 공유하고 대안을 함께 찾는다. 이는 법이 요구하는 협의 의무이      기도 하다.

3. 고통 분담의 순서를 지킨다. 경영진, 관리직, 일반 직원 순으로 부담이 이어져야 구성원이 수긍한다.

4. 수단을 조합하고 시간표를 나눈다. 한 번의 대규모 감원보다 휴직·배치전환·희망퇴직을 단계적으로 조합하는 편이 충격이 작다.

5. M&A와 투자 유치를 고용 협상의 지렛대로 삼는다. 새 자본은 고용 유지의 가장 강력한 재원이다. 인수자와 고용승계의 범위와        기간을 계약에 명확히 담아야 한다.

출처  필자의 기업회생·M&A 자문 실무 경험 및 근로기준법 제24조 

인력 구조조정은 사람을 줄이는 기술이 아니라 회사를 다시 뛰게 하는 설계다

회생기업에서 인력은 줄여야 할 비용이면서 동시에 지켜야 할 자산이다. 이 두 얼굴을 모두 보는 경영자만이 균형을 잡을 수 있다. 감원을 미루다 회사 전체가 무너지는 것도, 감원 자체를 목적으로 삼아 조직의 신뢰를 잃는 것도 최선이 아니다. 필요한 것은 사업계획에 기반한 명확한 기준, 단계적 수단, 투명한 소통, 그리고 새 자본을 끌어들이는 M&A 전략이다. 사람을 지키는 일과 회사를 살리는 일은 결국 같은 방향을 향해야 한다.

자주 묻는 질문 (FAQ)

Q. 회생절차 중에는 정리해고를 자유롭게 할 수 있나요?

A. 아닙니다. 회생절차 중에도 근로기준법 제24조의 요건, 즉 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의를 충족해야 합니다. 구체적 사안은 노무·법률 전문가의 검토가 필요합니다.

Q. 감원 없이 인건비를 줄일 수 있는 방법이 있나요?

A. 근로시간 단축, 순환 휴직, 임금 동결, 직무 재배치 등이 있으며, 요건을 충족하면 고용노동부의 고용유지지원금을 활용할 수 있습니다. 지원 요건은 해마다 달라질 수 있어 최신 공고 확인이 필요합니다.

Q. 회생기업이 인수되면 직원은 자동으로 승계되나요?

A. 인수 구조에 따라 다릅니다. 주식 인수는 회사 자체가 유지되어 고용관계가 그대로 이어지지만, 영업양수도나 자산 매각은 승계 범위가 쟁점이 됩니다. 인수 계약에 고용승계의 범위와 기간을 명시하는 것이 중요합니다.

Q. 회사가 어려워 임금이 밀리면 근로자는 어떻게 보호받나요?

A. 임금·퇴직금 등 근로자 채권은 회생절차에서 우선적으로 보호되며, 도산 상황에서는 요건 충족 시 임금채권보장법상 체당금 제도의 도움을 받을 수도 있습니다. 개별 요건은 고용노동부 안내를 확인하십시오.

필자 소개

윤병운 | 한국기업회생협회 회장 · 한국M&A컨설팅협회 사무총장

윤병운 회장은 기업회생·기업구조조정·M&A 분야의 실무 전문가로서 위기 기업의 정상화와 회생기업 M&A 자문을 수행해 왔다. '기업회생은 실패가 아니라 재도전을 위한 경영전략'이라는 철학을 바탕으로, 경영자가 골든타임에 올바른 의사결정을 내리고 인력·재무·사업구조를 균형 있게 재편할 수 있도록 돕고 있다.

※ 법령 조문과 지원제도는 게재 전 최신 내용을 확인하시기 바랍니다. 본 칼럼은 일반적 정보 제공을 위한 것으로 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.